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経営者・人事ご担当者 必見！育児や介護と、両立しやすい職場づくりのために
企業様の声
訪問支援させていただいた企業様の支援事例をご紹介
介護支援
要点を絞った説明で、すべき対応が明確化
F社（製造業／従業員47名）
介護に直面している男性従業員から、「現在、入院中の親の介護を妻が行っているが、退院後は日常の面倒を見ることになるかもしれない」と相談を受けました。
その他には要介護者がいる従業員はいないと思いますが、従業員の平均年齢が49歳で、親が80～90代という従業員もいるため、今後介護に直面する従業員が出る可能性は高いと思っています。
従業員のほとんどが工場の現場勤務で、残業の上限規制を守りつつ年次有給休暇を時間単位で取得できるなど、従業員のニーズに応じて休みを取りやすい環境は整えてきたつもりですが、さらに介護のための柔軟な就労形態を整え、介護休業の取得、両立支援等助成金の利用も視野に入れて対応したいと支援を申し込みました。
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介護支援
社内規定の見直しで、柔軟な対応が可能に
E社（不動産業／従業員18名）
数年前から同居の父母の介護をしている従業員がおります。
日中は週5日デイサービスを利用していましたが、二人とも体調を崩し入院、同じタイミングで退院となり、父親は現在体力の衰えからデイサービスには戻れず訪問診療を受けているそうです。
そのため、会社としても対処方法として、週2日は有休休暇、残り3日は時短で勤務してもらっていますが、実質一人で二人の介護をしており、このままの状態ではこの従業員が心身ともに疲れてしまうのではと心配しています。
また、対象の従業員は今は有休を使っていますが、有休には限りがあるので使い切ってしまった後の給与面の心配もしていました。会社側としても、現在の状況を何とかしてあげることはできないのかアドバイスをいただきたく、支援の申し込みをしました。
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育児支援
引継ぎのポイントを抑えて焦らず計画的に
C社（サービス業／従業員17名）
当社は創立3年目、社員数17人。私は3人の部下をもつ営業職で労務担当者を兼任し、二人目の育休を予定しています。
6年前、一人目のときは別の職場で育休をとりました。当時の職場には労務担当者がいて色々配慮してくれましたが、ブランクを作りたくなくて産後4ヶ月で職場復帰しました。
今回は私自身がはじめての育休取得者で、幸い社長や同僚は「社としても応援する！ロールモデルになって欲しい」と言ってくれています。
しかし普段の労務関係業務は社労士さんにお任せしていて、私も名ばかりの労務担当ですがその私が社内で一番育休に詳しいという現状で、必要な処理がどこまでできるか心配です。
また、私個人としても前回より年をとって体力が落ちているので、育休後にちゃんと回復して仕事に戻れるのか、上の子の面倒をどうするかなど、不安がいっぱいです。
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