一人の男性育休の申出から社内風土に変化が！

支援を受けての
企業コメント

法改正に伴って、出産の申出があった従業員に対して、育児休業が取得できる制度があることを周知することや、育児休業を希望するか意向を確認することから始めようと考えていました。ちょうど社内で周知をするために使う資料を探しているところだったので、とても良いタイミングで支援を受けることができました。
プランナーからは「育児休業に関する資料の説明」や、「申出から休業に入るまでの期間、休業中、復帰後それぞれに面談を行うこと」、更に「その面談時に使用する面談シート、マニュアルのツール」などを紹介していただきました。
従業員が安心して復職できるように、育児休業中にコミュニケーションをとることの必要性もわかりました。

育児休業を取得する場合、収入面の心配もあると思いますので、給付金や社会保険料免除等、具体的な経済面の情報提供を行うことで、休業期間を決める材料にもなるという点や、また、男性の育児休業を促進するため、管理職向けの研修を行い、風土の改善につなげてはどうかということを提案していただきました。
その後、この男性タクシードライバーは約半年間の育児休業に入っています。

さらに、本人が復職するタイミングで、助成金申請のため再度支援を申し込み、育休復帰支援プランの策定（以下「プラン策定」）や両立支援制度の利用、社内整備などに関して改めてアドバイスをもらいました。
残念ながら、就業規則やプラン策定が間に合っていなかったことにより、助成金の申請はできないということがわかりましたが、次に男性育休取得者が出た時には助成金申請ができるよう、社内整備を進めました。
現在は就業規則も完成して、育児休業に関する相談窓口を設置し、育児休業制度等の周知を行うために掲示物の貼り出しを行っています。
掲示物の一つとして、※「一般事業主行動計画」を貼り出したところ、妻が第3子を出産予定の従業員から「自分も育児休業が取得できるのか」と問い合わせが入ったため、その後面談を実施して、4週間の産後パパ育休を取得することになりました。また、第1子が産まれる予定の別の男性従業員は３か月の育児休業を取得することも決まっています。

初の男性の育児休業取得を境に、社内整備や制度利用の促進を図ったことで、少しずつ相談窓口に問い合わせが入るようになり、男性管理職からも休業取得の希望が出たりと、社内の風土が変わってきたことを実感しています。
現在は育児休業取得を申し出た従業員には、1回目の支援時のアドバイスをもとに、面談シートを活用して、所属部署の上司を含めた３名で面談を実施しています。休業中の情報共有として提供する資料も整いました。
今後は若手の人材確保に向け、従業員募集媒体に男性の育児休業取得実績を提示することを検討しています。

※「一般事業主行動計画」とは・・・次世代育成支援対策推進法に基づき、企業が従業員の仕事と子育ての両立を図るための雇用環境の整備や、子育てをしていない従業員も含めた多様な労働条件の整備などに取り組むに当たって、（1）計画期間、（2）目標、（3）目標達成のための対策及びその実施時期を定めるもの