従業員の急な申出に人事としての役割を明確に
会社設立間もない、少人数の会社。はじめての男性従業員からの育児休業の申出に、人事担当として何から準備をし、従業員に何をどのように伝えたらよいかわからない状態でした。
会社の育児休業規則を読んでも理解が伴わず、対応方法に不安がありました。

インターネットで検索した先に厚生労働省のサイト
ホームページをいろいろと検索したところ、厚生労働省のサイトからこの事業の存在を知り、個別支援を申し込みました。

ロールモデルとして定着
令和3年度の法改正について説明を受け、意向確認や周知すべき事項が明確になりました。
プランナ―から「妊娠期から復職後までの支援、手続きフロー」を紹介していただいたのですが、一覧になっていてわかりやすいので、社内で制度周知をする際に活用したいと思います。

前職で育児休業を取得した従業員がおり、周りの理解があったこと、事前に具体的な引継ぎ内容を共有したことにより、少人数でも対象者不在時の業務分担をスムーズに行うことができました。今後の社内ロールモデルとして定着していきそうです。
育休を取得した従業員は、現在復帰して以前と同様に業務を行っています。
今後は採用時のアピールポイントのひとつとして掲げていけたらと思っています。

産休・育休復帰支援面談シートの活用
育児休業取得者への個別の周知や意向確認の実施方法がわからず、プランナ－からのアドバイスを受けました。対象の職員には、有期雇用労働者向けの面談シートを使用することで、漏れなく個別の周知、意向確認を行うことができました。
現在、その職員は育児休業に入りましたので、今後は定期的にメールで情報共有をし、職員の状況を確認しながら復帰後の就業形態を決めていく予定です。

育休復帰支援プラン策定
「育休復帰支援プラン」策定マニュアルに基づき、有期雇用契約労働者が休業取得するケースを参考に、「育児休業等支援コース」と「育休中等業務代替支援コース」のプランを策定しました。
就業規則の改訂と一般事業主行動計画を作成し、労働局への届け出を行うとともに、職員への周知も実施しました。